Какими качествами должен обладать удаленный штатный сотрудник?

Приветствую, Алексей.

Прохождение определенного "квеста" для кандидата, который пришел устраиваться на работу, вполне приемлемо и воспринимается как норма. Если кандидата не спрашивать и не давать ему заданий в виде вопросов или тестов, то многие начнут подозревать, как будто что-то здесь не так.
1. Регистрация на сайте - достаточно простая процедура, требует лишь капельки терпения и начальных навыков владения компьютером. Для удаленного сотрудника это задание не должно быть трудностью и вызывать протесты или сопротивление.

2. Сообщение на форуме "Что для вас удаленная работа" - действенный прием. Позволяет оценить грамотность, способность формулировать мысли, первичный уровень мотивации, шаблонность и креативность мышления и подхода к решению задач.

3 Регистрация и заполнение профиля в Битрикс24 с обозначением компетенций, также позволяет увеличить вашу базу потенциальных сотрудников, а для соискателей - это возможность размещения своего профиля в базе специалистов с потенциальной возможностью будущего сотрудничества. Эту выгоду для соискателя непременно стоит озвучивать. Однако, оценку компетенций соискателя по заполненному профилю сложно назвать адекватной. Просто вспомните как мы с вами заполняем профили хотя бы в социальных сетях. Как минимум, мы считаем это не таким уж и важным, поэтому расписывать компетенции в подробностях не видим смысла. Исключения, конечно, есть. Это в основном, специалисты, которые создают свой бренд в соц. сетях. Однако, и их порой бывает трудно расшевелить на то, чтобы они расписали все свои компетенции.
Моя рекомендация в этом случае проверять компетенции соискателя дополнительным способом.

4. И последнее, видео-резюме. Цель этого задания с психологической точки зрения не совсем ясна. Понятно, что из-за удаленной работы работодатель не имеет возможности видеть своего сотрудника очно. В большинстве задач это и не требуется. Для выполнения некоторых заданий бывает достаточно фотографии исполнителя. Пример, сервисы freelance.ru, fl.ru, work-zilla.com и т.д.

А теперь посмотрим на видео-резюме с другой стороны, с психологической.
Люди какого склада личности получают кайф от работы на компьютере в своем уютном гнездышке, т.е. дома? Конечно, интроверты. Для них удаленная работа наиболее комфортна, т.к. не нужно в живую контактировать с людьми и, соответственно, тратить на это свои нервы и энергию, ездить никуда не нужно, а интроверты не чувствуют себя комфортно в общественном транспорте, когда со всех сторон их окружают непонятные тела, пахнущие, говорящие и т.д. Да и экстраверт с удовольствием разнообразит свою трудовую деятельность удаленкой, потому что не нужно опять же себя выставлять на показ социуму, хоть в халате работай и т.д.
Запись себя на видео требует от человека умения представить себя. И это умение должно быть более высокого уровня, нежели обычное представление себя в социуме. Не каждый оратор способен эффектно представить себя на камеру, этому люди специально учатся, ходят на курсы и т.д. У многих вообще можно диагностировать страх камеры и публичных выступлений. При чем это никоим образом не коррелирует с компетенциями специалиста.

Вашей компании, Алексей, действительно нужны сотрудники, которые умеют репрезентовать себя на камеру? Вы планируете давать им будущие рабочие задания, связанные с записью их на видео?

Если нет, тогда может быть стоит ограничиться беседой по Скайпу, чтобы посмотреть на будущего соискателя?

А также встает этический вопрос: что вы будете делать дальше с видео-резюме? А вдруг выложите в общий доступ? Это создает момент недоверия к вам, как работодателю. Безусловно, мы понимаем, что видео-резюме никуда выкладываться не будет, однако, доверия к вашей компании у соискателя пока может и не быть, как и у вас к соискателю. Зачем же провоцировать недоверие вместо создания доверия?

Восприятие людей "без привязки к психотипу", т.е. без учета внутренних процессов, как минимум ограничено. Точно также как тренировка тела, без учета влияния на процесс психических составляющих, также как лечение тела, без учета психологических причин возникновения болезни.
Человек - это композит тела, ума и души. Исключив хотя бы один компонент из восприятия, система теряет целостность.

А на счет полезности кейса... Я безусловно, понимаю ваше стремление мотивировать других людей развиваться.
Однако, мы говорим о ситуации собеседования, а не последующего взаимодействия сотрудника и руководителя.


Каждое задание на собеседовании по правилам HR-психологии должно отражать какую либо часть будущей работы или же суть работы в целом. Потому что на основе заданий на собеседовании у кандидата автоматически формируется первичное представление о сути будущей работы. И на основе своего первичного впечатления кандидат принимает для себя решение: хочу/не хочу там работать и т.п.
Если же в последующем реальная работа окажется отличной от его первичного впечатления, тогда может наступить момент разочарования.

Поэтому я и спрашивала:
Также жизнерадостность и количество общения с клиентами отнюдь не означает автоматической способности говорить на камеру. Вероятность увеличивает, но не обязательно это должно быть так. Мне известны обратные случаи и достаточно много. Точно также как совсем не означает, что если человек пользовался телефон на платформе Андройд, то он легко освоит телефон на платформе Мак, и наоборот. Освоит с высокой вероятностью, да. Но сколько сил и нервов потратит, да и зачем? Только ради полезности кейса?

Хотите реализовать свое стремление мотивировать других людей на выход из зоны комфорта? Хорошо, давайте уже действующим сотрудникам развивающие задания параллельно с основной работой с пометкой "По желанию", "Поощряется", "Обязательно" и т.д. Тут вы ограничены только вашей фантазией.

Соблюдая базовые правила проведения собеседований и тестовых испытаний, вы избежите будущих разочарований у сотрудника, даже неосознанных, создадите доверие вместо провокации недоверия, учтете их психологические особенности, даже не разбираясь в психотипах и психологии и создадите правильное первое впечатление о вашей компании, которое, как вы знаете создать второй раз невозможно.

Алексей Окара, чтобы проверить мотивацию сотрудника есть и другие задания, их множество. Одно задание может иметь несколько целей оценки. Мотивация выявляется и опосредовано, путем выполнения ряда заданий, но посильных и соответствующих характеру будущей работы.

Я тоже в свое время для прохождения собеседования проходила тесты 2х и 3х часовые с несколькими этапами. И наша с вами, Алексей, настойчивость и усидчивость в прохождении тестов показывала наш уровень заинтересованности и замотивированности в будущей работе.
Оценивая теперь те самые тестовые задания, я понимаю, что способность их решать была в большинстве случаев тесно связано с характером будущей работы. И если тесты не соответствовали характеру будущей работы, то вызывали только недоумение и разочарование. Это подтверждалось как моим личным опытом, так и опытом тех кандидатов, с которыми я общалась при их оценке на должность.

Каждый способ и путь имеет как свои плюсы, так и свои недостатки. То, что легко и просто на первый взгляд может иметь последствия, скрытые от невнимательного наблюдателя. Но решать, конечно, вам. Соблюдать общие правила тестовых заданий на собеседовании или же игнорировать их.