Организация HR-процессов в Битрикс24. Регламент Пинол по выбору удаленных штатных сотрудников

Если вы хотите автоматическую передачу откликов по всем вакансиям из HeadHunter в Битрикс24, вам подойдет наша платформа Пинкит.

Протестируйте сценарии автоматизации в личном кабинете Пинкит, зарегистрировавшись по ссылке: https://lk.pinkit.io/register

Тарифы на платформу и функционал в тарифной сетке можно посмотреть здесь: https://pinkit.io/

Алексей Окара,
основатель Пинол и продакт-менеджер Пинкит

Заполните форму и мы проведем вам онлайн-встречу, где вы получите примеры реализации с кейсами внедрений:

Как мы формировали критерии отбора кандидатов в удаленный штат работы? 

На протяжении всего нашего опыта (поиск и отбор подходящих кандидатов на удаленную штатную работу), кейсы с различными кандидатами приводили нас к периодическому пересмотру процедуры этапов собеседования кандидатов, критерий при подборе дистанционных работников в штат как в целом, так и в отношении конкретной позиции.

Основная сложность в подборе удаленных сотрудников заключается, в первую очередь, в том, что большинство кандидатов слабо себе представляют подобный формат работы, а если и представляют, то сказочно красиво.

Большинство наших соискателей пишут об удаленной работе на нашем форуме:

Изучая темы кандидатов, мы нередко сталкиваемся с тем, что для многих удаленная работа, это:

1. Миф

2. Мечта о высокой зарплате, экономии времени на дорогу при выполнении минимальных объемов работы:

3. Возможность не работать под чутким контролем непосредственного руководителя (т.е. делать работу без «гнета извне», т.е. как попало, в надежде, что раз нет контроля, то и нет никому дела до того, как ты работаешь).

4. Возможность параллельно заниматься любимым делом:

Исходя из подобных рассуждений самих кандидатов о формате удаленной работы, мы сделали вывод, что поиск удаленного сотрудника к нам в штат должен быть отработан до максимально возможного для нас совершенства.

Не только кандидаты учатся на своих ошибках, когда ищут работу, но и мы учимся на своих ошибках, когда отрабатываем этапы собеседований с каждым конкретным кандидатом.

Наши критерии подбора и отработки кандидатов

Если говорить вкратце: мы не берем на работу тех кандидатов, которые ищут не работу, а ищут денежное содержание без взаимной отдачи.

В нашем понимании, взаимная отдача – это обоюдное согласие двух сторон приносить друг другу пользу. Работодатель платит зарплату работнику. Работник выполняет свою работу.

Казалось бы, все просто. Но когда речь идет о подборе потенциальных работников в штат, далеко не всегда стороны приходят к взаимному согласию.

Наша позиция относительно тех кандидатов, которых мы готовы рассматривать в штат, складывается по нескольким основным критериям:

1. Кандидат понимает прописанные условия вакансии, на которую претендует.

2. Кандидат обладает базовыми навыками, которые необходимы для качественного выполнения его работы.

3. Кандидат ответственно подходит не только к самой работе, но и к этапам собеседования, к которым обычно готовятся обе стороны процесса: как соискатель, так и работодатель.

4. Высокая личная ответственность у хорошего работника должна быть максимально развита (как правило, не только к работе, но и перед другими людьми – это положительно характеризует любого потенциального работника, ну и как человека в том числе).

5. Адаптивный интеллект. Кандидат понимает, что новая работа – это новые знания, новый опыт и новые требования, и он должен быть готов принять новые задачи потенциального работодателя.

6. Лояльный подход к решению проблем. Речь идет о возможности кандидата уметь решать проблемы деликатными, адекватными и не конфликтными способами.

Например, мы не готовы взять в штат менеджера отдела продаж, если для него клиенты - это люди, которые «не так мне отвечают», или кандидат придерживается позиции, что «я сам знаю, как лучше продавать, и что лучше говорить. Просто меня не все понимают».

Для проверки лояльности кандидата у нас есть ряд своих критериев, которые мы используем при отборе подходящих соискателей на конкретную позицию. Эти критерии позволяют нам на ранних стадиях отбора отсеять кандидатов, работа с которыми положительного результата далее не принесет.

7. Желание учиться. Это качество кандидата очень важно, если его навыков недостаточно для выполнения в будущем поставленных задач.

8. Усидчивость. Редко кандидаты осознают, что удаленная работа фактически ничем не отличается от работы в офисе (т.е. требует постоянного присутствия на рабочем месте). Исключение состоит лишь в том, что между работником и работодателем отсутствует визуальный и прямой контакт с коллегами, а также у кандидата всего лишь есть выбор рабочего места по своему усмотрению. Во всем остальном, работа остается такой, какая она есть.

9. Уровень агрессивности кандидата. Не все кандидаты способны соблюдать субординацию с руководителем, равно как и не все умеют ладить с коллегами, клиентами, да и людьми в целом.

Мы стараемся выявить возможную агрессию кандидата на ранних этапах собеседования, в т.ч. используем стрессовое интервью. Нередко, самоуверенные в себе кандидаты слишком открыто заявляют, что на всех их предыдущих местах работы руководители были сплошь и рядом ужасными и некомпетентными людьми. А вот он (кандидат), всегда выступал в роли «благородного рыцаря», и всячески спасал компанию от финансовых потерь и краха.

Казалось бы, прямой агрессии в словах кандидата нет, но его негативные отзывы о предыдущих местах работы дают повод задуматься о том, насколько легко его коллеги и руководитель находили точки соприкосновения с подобным персонажем не только в работе, но и в прочих ситуациях.

У нас в Пинол не так часто меняется персонал, возможно как раз по причине «жесткого» отбора кандидатов на первичных этапах собеседований. У нас, как правило, остаются и работают те редкие профессионалы, которые соответствуют нашим требованиям, а мы, в свою очередь, подходим под их критерии целиком и полностью.

При этом следует отметить, что на практике и при общении с HR-специалистами, у меня, как у руководителя компании, сложился опыт, что качественный подбор персонала – это 90% работы исключительно HR-специалиста.

Это говорит о том, что хороший специалист будет подбирать в штат хороший персонал, и формировать в компании соответствующую кадровую политику и корпоративную культуру.

Если вы желаете стать частью компании Пинол, оставляйте свой отклик на нашем форуме, и мы рассмотрим вашу кандидатуру.

HR-менеджер одной из компаний (предварительно не побоявшись представиться, кто она, где и кем работает), в процессе обсуждения одной из тем, перешла на личность одного из участника обсуждения темы, при этом используя негативную критику и переход на «ты» в адрес человека, с которым лично не знакома.

Как выяснилось позже, этот специалист представляет интерес конкурирующей компании. И по каким-то личным причинам этот работник сторонней компании решил, что ее поведение в адрес человека, которого она не знает, и с которым ее не связывают никакие деловые отношения, помогут ей заработать «бонусы» в глазах своего непосредственного руководителя, либо публики в целом.

1. С людьми нужно уметь общаться вежливо, даже на просторах интернета, а критику доносить конструктивно, в рамках деловой этики. Особенно, если общаешься с представителем другой компании, да еще и с руководителем.

2. Не забывать, что представляя компанию в соц.сетях и прочих интернет-сообществах, ты представляешь ее имя. Следовательно, любые свои слова, которые ты выносишь на обсуждение, не редко посторонними людьми воспринимаются как «идейной» позицией твоей компании в целом, а в частности, и словами твоего непосредственного руководителя (вспомним, и не забудем случай с пиар-директором Леруа Мерлен).

3. Что написано пером, не вырубишь топором. Т.е. писать все, что взбредет в голову, и думать, что последствий за слова не будет – большое заблуждение большинства недалеких людей.

4. Общаясь подобным образом, HR-специалист показывает тем самым свой уровень «профессионализма». Лично для меня, как для руководителя, этот поступок вызвал неподдельный интерес: когда я подбирал свой персонал лично, в том числе и HR-специалиста к себе в штат - одним из важных критериев профессионализма потенциального работника была следующая профессиональная компетенция кандидата:

не грубить людям (не переходить на личности и оскорбления) вне зависимости от социального статуса конкретного человека, его положения в обществе, или принадлежности к той или иной социальной группе (особенно – высказываться негативно от имени должностного лица компании, в которой работаешь).

Вывод: HR-специалист – это работник, который представляет интересы компании, от имени которой подбирает персонал (т.е. является лицом компании). Следовательно, это тот человек, который прежде чем что-то сказать другому человеку, очень хорошо думает, а еще лучше: советуется с тем, чьим интересам его слова могут навредить.

Исходя из вышеизложенного кейса, я бы уволил такого HR-специалиста из своей компании, так как по уровню его общения на стороннем ресурсе с посторонними людьми понял, что качественный персонал он вряд ли смог бы подобрать в мою команду.

Итог:

Исходя из перечисленных выше критериев, подчеркнем, что мы работаем с каждым кандидатом, максимально подробно выясняя уровень его профессиональных и личных компетенций.

Ранее к нам обращалось несколько клиентов относительно подбора персонала к ним в штат, и, в свое время, у нас было несколько практических примеров по этому вопросу. Стоит лишь отметить, что подбор и отбор качественного персонала: это крайне трудоемкая и ответственная работа, и по щелчку пальцев она, увы не делается.

Если вы хотите автоматическую передачу откликов по всем вакансиям из HeadHunter в Битрикс24, вам подойдет наша платформа Пинкит.

Протестируйте сценарии автоматизации в личном кабинете Пинкит, зарегистрировавшись по ссылке: https://lk.pinkit.io/register

Тарифы на платформу и функционал в тарифной сетке можно посмотреть здесь: https://pinkit.io/

Алексей Окара,
основатель Пинол и продакт-менеджер Пинкит

Заполните форму и мы проведем вам онлайн-встречу, где вы получите примеры реализации с кейсами внедрений: