Личный кабинет
  • База знаний
  • Акции
  • Интеграции
    Поддержка сайта Интеграция с 1С Корпортал Интернет магазин
  • Партнерка
  • Контакты
order@pinall.ru +7 (499) 350-31-25 
Пинол - сервис выбора CRM
  • Меню
  • Каталог
  • Акции
  • Интеграции
    Поддержка сайта Интеграция с 1С Корпортал Интернет магазин
  • О компании
    Кейсы Компетенции Новости Сертификаты Реквизиты Вакансии
  • Контакты
Товаров: 0 на 0 руб.
Корзина: +0 Отложено 0
В корзину добавлено
Ваша корзина пуста
К сожалению, ваша корзина пуста.
Исправить это недоразумение очень просто:
выберите в каталоге интересующий товар и нажмите кнопку «В корзину».
Итого:0 руб.

Продолжить покупки Перейти в корзину
  • CRM
  • CMS
  • Бизнес-процессы
  • Услуги
  • Кейсы
  • Обучение
  • Вебинары
  • Форум
  • Еще
ГлавнаяСправочная информацияСтатьиОрганизация HR-процессов в Битрикс24. Регламент Пинол по выбору удаленных штатных сотрудников

Организация HR-процессов в Битрикс24. Регламент Пинол по выбору удаленных штатных сотрудников

RSS

Поделиться в социальных сетях:

Facebook
Google+
Twitter
Вконтакте
Одноклассники
Facebook
Google+
Twitter
Вконтакте
Одноклассники

29.07.2020

Компания Пинол успешно ведет свою деятельность с 2011 года и полноценно состоит из удалённых сотрудников. Мы постоянно растем не только в качественном, но и количественном смысле этого слова. 

Мы уже давно пришли к мысли, что невозможно формировать качественные HR-процессы без разработки критерий подбора персонала, а также четко отлаженной системы в самой CRM, где мы эти процессы четко отображаем.

Как происходит подбор персонала у нас, читайте далее. 

Алексей Окара

Пинол уже 9 лет работает исключительно в удаленном формате. Вся наша команда состоит из высоко квалифицированных специалистов, нацеленных на единый результат. 

Если вы желаете стать частью компании Пинол, оставляйте свой отклик на нашем форуме. И мы рассмотрим вашу кандидатуру
. 


Алексей Окара,

учредитель Пинол


Как мы формировали критерии отбора кандидатов в удаленный штат работы?

На протяжении всего нашего опыта (поиск и отбор подходящих кандидатов на удаленную штатную работу), кейсы с различными кандидатами приводили нас к периодическому пересмотру, процедуры этапов собеседования кандидатов, критерий при подборе дистанционных работников в штат как в целом, так и в отношении конкретной позиции.

Основная сложность в подборе удаленных сотрудников заключается, в первую очередь в том, что большинство кандидатов слабо себе представляют подобный формат работы, а если и представляют, то сказочно красиво.

Большинство наших соискателей пишут об удаленной работе на нашем форуме:

Изучая темы кандидатов, мы нередко сталкиваемся с тем, что для многих удаленная работа, это:

1. Миф

Отзыв соискателя

2. Мечта о высокой зарплате, экономии времени на дорогу при выполнении минимальных объемов работы:

Отзыв соискателя

3. Возможность не работать под чутким контролем непосредственного руководителя (т.е. делать работу без «гнета из вне», т.е. как попало, в надежде, что раз нет контроля, то и нет никому дела до того, как ты работаешь).

Отзыв соискателя

4. Возможность параллельно заниматься любимым делом:

Отзыв соискателя

Исходя из подобных рассуждений самих кандидатов о формате удаленной работы, мы сделали вывод, что поиск удаленного сотрудника к нам в штат должен быть отработан до максимально возможного для нас совершенства.

Не только кандидаты учатся на своих ошибках, когда ищут работу, но и мы учимся на своих ошибках, когда отрабатываем этапы собеседований с каждым конкретным кандидатом.

Наши критерии подбора и отработки кандидатов

 

Если говорить вкратце: мы не берем на работу тех кандидатов, которые ищут не работу, а ищут денежное содержание без взаимной отдачи.

В нашем понимании, взаимная отдача – это обоюдное согласие двух сторон приносить друг другу пользу. Работодатель платит зарплату работнику. Работник выполняет свою работу.

Казалось бы, все просто. Но когда речь идет о подборе потенциальных работников в штат, далеко не всегда стороны приходят к взаимному согласию.

Чек-лист проверки кандидата

Наша позиция относительно тех кандидатов, которых мы готовы рассматривать в штат, складывается по нескольким основным критериям:

1. Кандидат понимает, прописанные условия вакансии на которую претендует.

2. Кандидат обладает базовыми навыками, которые необходимы для качественного выполнения его работы.

3. Кандидат ответственно подходит не только к самой работе, но и к этапам собеседования, к которым обычно готовятся обе стороны процесса: как соискатель, так и работодатель.

4. Высокая личная ответственность у хорошего работника должна быть максимально развита (как правило, не только к работе, но и перед другими людьми – это положительно характеризует любого потенциального работника, ну и как человека в том числе).

5. Адаптивный интеллект. Кандидат понимает, что новая работа – это новые знания, новый опыт и новые требования, и он должен быть готов принять новые задачи потенциального работодателя.

6. Лояльный подход к решению проблем. Речь идет о возможности кандидата уметь решать проблемы деликатными, адекватными и не конфликтными способами.

Например, мы не готовы взять в штат менеджера отдела продаж, если для него клиенты - это люди, которые «не так мне отвечают», или кандидат придерживается позиции, что «я сам знаю, как лучше продавать, и что лучше говорить. Просто меня не все понимают».

Для проверки лояльности кандидата, у нас есть ряд своих критериев, которые мы используем при отборе подходящих соискателей на конкретную позицию. Эти критерии позволяют нам на ранних стадиях отбора отсеять кандидатов, работа с которыми положительного результата далее не принесет.

Чек-лист проверки кандидата

7. Желание учиться. Это качество кандидата очень важно, если его навыков недостаточно для выполнения в будущем поставленных задач.

8. Усидчивость. Редко кандидаты осознают, что удаленная работа фактически ничем не отличается от работы в офисе (т.е. требует постоянного присутствия на рабочем месте). Исключение состоит лишь в том, что между работником и работодателем отсутствует визуальный и прямой контакт с коллегами, а также у кандидата всего лишь есть выбор рабочего места по своему усмотрению. Во всем остальном, работа остается такой, какая она есть.

9. Уровень агрессивности кандидата. Не все кандидаты способны соблюдать субординацию с руководителем, равно как и не все умеют ладить с коллегами, клиентами, да и людьми в целом.

Мы стараемся выявить возможную агрессию кандидата на ранних этапах собеседования, в т.ч. используем стрессовое интервью. Нередко, самоуверенные в себе кандидаты слишком открыто заявляют, что на всех их предыдущих местах работы руководители были сплошь и рядом ужасными и некомпетентными людьми. А вот он (кандидат), всегда выступал в роли «благородного рыцаря», и всячески спасал компанию от финансовых потерь и краха.

Казалось бы, прямой агрессии в словах кандидата нет, но его негативные отзывы о предыдущих местах работы дают повод задуматься о том, насколько легко его коллеги и руководитель находили точки соприкосновения с подобным персонажем не только в работе, но и в прочих ситуациях.

Алексей Окара

У нас в Пинол не так часто меняется персонал, возможно как раз по причине «жесткого» отбора кандидатов на первичных этапах собеседований. У нас, как правило, остаются и работают те редкие профессионалы, которые соответствуют нашим требованиям, а мы, в свою очередь, подходим под их критерии целиком и полностью.

При этом следует отметить, что на практике и при общении с HR-специалистами, у меня, как у руководителя компании, сложился опыт, что качественный подбор персонала – это 90% работы исключительно HR-специалиста.

Это говорит о том, что хороший специалист будет подбирать в штат хороший персонал, и формировать в компании соответствующую кадровую политику и корпоративную культуру.

Если вы желаете стать частью компании Пинол, оставляйте свой отклик на нашем форуме. И мы рассмотрим вашу кандидатуру. 

Как понять, что специалист по персоналу, в плане качества работы, вам не подойдет?

Хочу поделиться с вами недавним примером, с которым я, как руководитель компании Пинол, столкнулся лично:

HR-менеджер одной из компаний, (предварительно не побоявшись представиться, кто она, где и кем работает), в процессе обсуждения одной из тем, перешла на личность одного из участника обсуждения темы, при этом используя негативную критику и переход на «ты» в адрес человека, с которым лично не знакома.

Как выяснилось позже, этот специалист представляет интерес конкурирующей компании. И по каким-то личным причинам этот работник сторонней компании решил, что ее поведение в адрес человека, которого она не знает, и с которым ее не связывают никакие деловые отношения, помогут ей заработать «бонусы» в глазах своего непосредственного руководителя, либо публики в целом.

Ошибки данного HR-специалиста заключались в следующем:

1. С людьми нужно уметь общаться вежливо, даже на просторах интернета, а критику доносить конструктивно, в рамках деловой этики. Особенно, если общаешься с представителем другой компании, да еще и с руководителем.

2. Не забывать, что представляя компанию в соц.сетях и прочих интернет-сообществах, ты представляешь ее имя. Следовательно, любые свои слова, которые ты выносишь на обсуждение, не редко посторонними людьми воспринимаются как «идейной» позицией твоей компании в целом, а в частности, и словами твоего непосредственного руководителя (вспомним, и не забудем случай с пиар-директором Леруа Мерлен).

3. Что написано пером, не вырубишь топором. Т.е. писать все, что взбредет в голову, и думать, что последствий за слова не будет – большое заблуждение большинства недалеких людей.

4. Общаясь подобным образом, HR-специалист показывает тем самым свой уровень «профессионализма». Лично для меня, как для руководителя, этот поступок вызвал неподдельный интерес: когда я подбирал свой персонал лично, в том числе и HR-специалиста к себе в штат - одним из важных критериев профессионализма потенциального работника, была следующая профессиональная компетенция кандидата:

не грубить людям (не переходить на личности и оскорбления), вне зависимости от социального статуса конкретного человека, его положения в обществе, или принадлежности к той или иной социальной группе (особенно – высказываться негативно от имени должностного лица компании, в которой работаешь).

Вывод: HR-специалист – это работник, который представляет интересы компании, от имени которой подбирает персонал (т.е. является лицом компании). Следовательно, это тот человек, который прежде чем что-то сказать другому человеку, очень хорошо думает, а еще лучше: советуется с тем, чьим интересам его слова могут навредить.

Исходя из выше изложенного кейса, я бы уволил такого HR-специалиста из своей компании, так как по уровню его общения на стороннем ресурсе с посторонними людьми понял, что качественный персонал он вряд ли смог бы подобрать в мою команду.

Итог:


Исходя из перечисленных выше критериев, подчеркнем, что мы работаем с каждым кандидатом, максимально подробно выясняя уровень его профессиональных и личных компетенция.

Ранее к нам обращалось несколько клиентов относительно подбора персонала к ним в штат, и в свое время, у нас было несколько практических примеров по этому вопросу. Стоит лишь отметить, что подбор и отбор качественного персонала: это крайне трудоемкая и ответственная работа, и по щелчку пальцев она, увы не делается.

Но в любом случае, мы всегда рады помочь нашим клиентам, если у вас возникнут вопросы подобного плана.

Если вашей компании требуется переход на удаленную работу и подбор персонала, направляйте ваш запрос на почту Пинол: order@pinall.ru. Наш менеджер свяжется с вами для обсуждения всех деталей.

Полезные ссылки 


1. «Виртуальный офис Битрикс24. Как эффективно работать с блоком "Задачи"?»;

2. «Кадровый электронный документооборот в Битрикс24. Как перевести бизнес на удаленку?».

Задать вопрос
Задавайте ваши вопросы и специалисты с радостью ответят на них в кратчайшее время.
Время работы специалистов с 1000 до 2200

Поделиться в социальных сетях:

Facebook
Google+
Twitter
Вконтакте
Одноклассники
Facebook
Google+
Twitter
Вконтакте
Одноклассники
Вернуться


Добавить новый комментарий
0
Юлия Кузнецова 31.07.2020 11:33:35

Пинол уже 9 лет работает исключительно в удаленном формате. Вся наша команда состоит из высоко квалифицированных специалистов, нацеленных на единый результат.

Если вы желаете стать частью компании Пинол, оставляйте свой отклик на нашем форуме. И мы рассмотрим вашу кандидатуру.  
0
Юлия Кузнецова 31.07.2020 11:36:20
Уважаемые кандидаты и гости нашего форума!

Прежде чем создавать тему удаленной работы, мы предлагаем вам познакомиться с компанией Пинол немного ближе.


Мы полностью работаем удаленно. Т.е. у нас отсутствует необходимость посещать офис компании для выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей.


К формату организации удаленного штата работников и создания своего виртуального офиса, компания Пинол пришла давно, и имеет богатый и успешный опыт внедрения подобных проектов.


Мы ценим время наших сотрудников, ценим каждого члена нашего дружного коллектива и понимаем, почему удаленная работа с каждым годом приобретает все большую популярность среди соискателей.


Поэтому на первоначальном этапе нашего общения, мы просим вас уделить больше времени сейчас, нежели потом еще больше времени потратить в пустую.



Для вас мы подобрали видео о нашем офисе, корпоративной культуре, мотивации и ценностях, изучив которые вы поймете, импонируют ли вам наши принципы работы и взаимодействия, или же компания Пинол, как потенциальный работодатель, вам не подходит.


Поэтому прежде, чем Вы решитесь создать тему "Что для меня удаленная работы", и мы перейдем к более   детальному диалогу о вашей кандидатуре, прошу Вас уделить время,  изучить наше видео, пройдя  по ссылкам ниже, после чего дать  обратную связь в своей теме удаленной  работы об увиденном:




Просмотр видео даст вам понять:
1. Кадровую политику нашей компании.
2. Наши ценности.
3. Наш продукт.
4. Наши стратегию, направление и идеи в бизнес-процессах.

Чтобы лучше понимать, какой удаленный работник в нашем понимании, может работать удаленно, прошу просмотреть это видео:


Заранее благодарю вас за уделенное время, и надеемся на Вашу скорую обратную связь.
Ждем новых тем и интересных вопросов.
Перейти к обсуждению на форуме >>
  • Контур.Диадок - Предоплатная система расчетов. Фото
    Контур.Диадок - Предоплатная система расчетов
    от 4 200 руб.
    Подробнее
  • Контур.Диадок - Постоплатная система расчетов. Фото
    Контур.Диадок - Постоплатная система расчетов
    от 9 руб.
    Подробнее
  • Контур.Диадок - Предоплатная система расчетов. Тарифный план «Электронный факторинг» . Фото
    Контур.Диадок - Предоплатная система расчетов. Тарифный план «Электронный факторинг»
    от 5 000 руб.
    Подробнее
  • Контур.Диадок. Организация рабочего места. Фото
    Контур.Диадок. Организация рабочего места
    от 900 руб.
    Подробнее
  • Контур.Диадок. Дополнительные услуги и программное обеспечение. Фото
    Контур.Диадок. Дополнительные услуги и программное обеспечение
    от 1 000 руб.
    Подробнее


  • На главную
  • Компания
  • Информация
  • Помощь
+7 (499) 350-31-25 
Сайт использует файлы cookie. Продолжая просмотр сайта, вы соглашаетесь с использованием файлов cookie.
  • PINALL © 2011 - 2021
    Все права защищены


    Роскомнадзор
    Рег.№ 77-17-007126


    YOUTUBE FACEBOOK TWITTER VKONTAKTE Instagram
    • О компании
    • Вакансии
    • Новости
    • Пользовательское соглашение
    • Обработка данных
    • Кейсы
    • Сертификаты
    • Компетенции
    • Способы оплаты
    • Партнерская программа
    • Статьи
    • Вопрос-ответ
    • Бренды
    • Интеграции
Информация на сайте www.pinall.ru не является публичной офертой